第二章评价中心的构成及其应用领域

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评价中心是一种使用越来越广泛的人事选拔方法。

该方法一般包括一系列活动或情境模拟，目的是在那些对于工作比较重要的维度上引发被评价者的行为，由经过培训的评价者在特定维度上对其进行评价。

例如，考生可能被要求参加无领导小组讨论（leaderlessgroupdis），通过考生在这个过程中的行为表现可以判断他们影响他人的能力。

尽管一个管理者在工作上或许永远都不会进行无领导小组讨论，但是影响他人的能力则是一个重要的维度，可以预测很多管理角色的成功。

角色扮演（role-playing）和文件筐（is）是被广泛使用的其他情境模拟活动。

一个设计良好的评价中心［1］能够提供丰富的与工作相关的技能方面的信息，这些信息使得招聘和提升更为科学有效。

评价中心拥有一个悠久的、丰富的和成功的历史［2］。

该方法最早是用于军队中对军官的选拔，后来用于特工人员的选拔（Kello，inpress）。

它在工业领域的应用最早开始于AT&T对管理者的选拔［3］。

评价中心现在被广泛地用于工业、教育、军队、政府、司法以及其他组织中［1］。

成千上万的员工被这种方法评价过，而且大量学者就这一方法的使用进行了研究［4］。

研究表明评价中心具有充分的效标关联效度［5-7］和相对于认知能力测验、上级评定［8］和人格测验［9］的增益效度。

这些研究主要是就传统的评价中心而言的。

传统的评价中心的目的是选拔，安置，或晋升决策和培训需求诊断［10］。

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