二、职业胜任力

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胜任力已经得到了学者们的广泛研究，但是针对职业胜任力的研究没有胜任力的研究丰富。

目前针对职业胜任力的内涵，主要有以下几种观点。

有研究者认为，无论个体具体从事哪种工作，职业生涯发展所需要的职业胜任力具有共性（Kuijpers＆Ss，2006）。

他们将职业胜任力定义为任何个体发展自己职业生涯所需要的胜任力，体现了员工发展职业生涯的动机、行为和能力。

还有学者将职业胜任力界定为在自我职业生涯管理中有助于个体获得成功绩效的习得性能力，以及有助于达成理想职业结果的一系列行为与知识（FrancisSmythe，Haase，＆Thomas，etal.，2013）。

另有研究者将职业胜任力定义为能被个体影响和开发的对发展职业生涯极为重要的知识、技能和能力（Akklermans，Breeninkmeijer，V.，＆Huibers，M.，etal.，2013）。

胡蓓和张文辉（2011）认为，职业胜任力是指人们从事某种职业或工作，能够符合组织绩效目标的要求，同时又能够促进自身职业生涯发展所应具备的各种知识、技能、心理和行为特征的集合。

职业胜任力反映的是人—职业—组织匹配的核心问题。

而对于个体而言，职业胜任力为其职业选择和规划提供了明确的标准和方向;对于组织而言，职业胜任力为其人才选拔、任用和人力资源调配提供了客观的决策依据和职业指导。

因此，职业胜任力是指个体根据自己的职业选择和规划，为了能够胜任某种职业或工作，促使自我最大限度地具备职业或工作所需的知识、技能、价值观和行为规范，并在此基础上完成组织的各种绩效要求，并最终达到人、职业和组织三者匹配的综合能力。

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